Социально приобретенные потребности

Я инвестирую свои деньги под 10-15% в месяц!
Мои инвестиции от 100% годовых: еженедельный отчет.

Как я говорил Вам в прошлой статье, социально приобретенные потребности – одна из моих любимых тем. Это одна из ключевых тем при рассмотрении человеческого поведения на работе.

Почему же в блоге про менеджмент я начал говорить о людях и их личностных характеристиках?

Все просто. Ведь менеджмент – это процессы планирования, организации, лидерства и контроля в отношении человеческих, материальных и финансовых ресурсов организации. Прежде всего - человеческих. И чем более «растет» менеджер, тем больше его работа становится связана непосредственно с людьми. По настоящему, отличный, эффективный сотрудник, на вес золота! Важно не пропустить его в потоке резюме и собеседований, а также при выборе – кого продвигать по службе. Кроме того, переговоры мы проводим с живыми людьми. Поэтому необходимо знать самые важные основы управления человеческим фактором, которыми я с Вами частично делюсь.

А про менеджмент и уровни менеджеров, я буду высказывать свои взгляды немного позднее.

Итак. Социально приобретенные потребности.

Как мы уже разобрались, социально приобретенные потребности - один из факторов личностных характеристик сотрудников.

Каждый сотрудник, с которым мы работаем, или работает на нас, - личность. Рабочая среда играет очень важную роль в постоянном процессе развития или деградации сотрудника. Дэвид МакКлелланд, автор Теории потребностей (McClelland’s Theory of Needs), учил нас, что социальные потребности приобретаются человеком в ходе личных контактов с самыми важными людьми в социальном окружении человека. ДэвидМакКлелланд в 1961 году определил, что мотивация личности происходит от Трёх доминирующих социально приобретенных потребностей:

·         Потребность в достижении (achievement motivation) N-Ach

·         Потребность во власти (authority/power motivation) N-Pow

·         Потребность в принадлежности (affiliation motivation) N-Affil

Теория потребностей Дэвида МакКлелланда основана на Теории личности Генри Мюррея (Henry Alexander Murray, 1893-1988) опубликованной в 1938 году. Генри Мюррей составил всестороннюю модель человеческих потребностей и мотивационных процессов.

Теперь разберем каждую потребность немного детальнее.

Потребность в достижении (achievement motivation) N-Ach

Сотрудник с потребностью в достижении характеризуется такими свойствами:

1. Сильная необходимость устанавливать и достигать сложные цели.

2. Понимает и принимает оправданный риск, для достижения своей цели.

3. Сотруднику необходима обратная связь о результатах его работы. Он хочет видеть прогресс на пути достижения своей цели. Но информация в обратной связи должна быть фактической, измеримой и достоверной.

4. Воспринимает саму цель и ее достижение, как определенную часть самого вознаграждения.

5. Финансовое вознаграждение рассматривается как измерение успеха, а не как цель.

6. Часто любит работать в одиночку, для концентрации на выполняемом задании.

7. Предпочитают общение с такими же, стремящимися к успеху людьми.

Сотрудник с потребностью в достижениях, при выполнении однообразной и скучной работы, или в случае отсутствия обратной связи по промежуточным результатам, снижает свою эффективность. Отсутствие возможности устанавливать цели или если работа не несет в себе постоянного вызова, сотрудник с потребностью в достижениях сменит работу.

Менеджеры с потребностью в достижениях изматывают сотрудников своим темпом работы, будучи уверенными, что у всех потребность в достижениях.

Потребность во власти (authority/power motivation) N-Pow

Потребность во власти – потребность влиять на других людей и контролировать их. Дэвид МакКлелланд называл потребность во власти – основной потребностью.

Сотрудник с потребностью во власти характеризуется такими свойствами:

1. Постоянный поиск возможностей для обретения влияния и контроля.

2. Ему необходимо участвовать в конкурентной борьбе и побеждать в соревновательных процессах.

3. Основное вознаграждение – личное признание, статус, титул.

Потребность во власти имеет две стороны: Социализированная потребность во власти и Персонализированная потребность во власти.

Менеджер социализированной потребностью во власти старается достигать свои личные цели на работе за счет высокого уровня производительности сотрудников путем проявления своего доверия к ним. Менеджеры с социализированной потребностью во власти используют каждую возможность, чтобы высказать своим сотрудникам своё доверие, повышает инициативность и уверенность подчиненных. А для адекватных сотрудников, тем более для сотрудников с потребностью в достижении, это является сильным мотиватором для достижения установленных целей. Менеджер с социализированной потребностью уверен, что самая лучшая форма контроля в организации — это самоконтроль каждого сотрудника.

Менеджер персонализированной потребностью во власти стремятся доминировать или управлять только потому, что только тогда он чувствует себя более уверенно, когда запугивает или подавляет других. Так человек с персонализированной потребностью во власти испытывает меньше неуверенности и страха.

Задавать лишние вопросы вашему руководству с персонализированной потребностью во власти, Вы можете значительно сократить свои шансы на карьерный рост, так как руководитель с персонализированной потребностью во власти воспринимает любой вопрос как проявление нелояльности.

Люди с персонализированной потребностью во власти будут непродуктивны в коллективе, так как они:

- подчеркивают личные интересы на работе, а не рабочие и коллективные потребности;

- создают напряженные рабочие отношения на работе;

- проецируют свою неадекватность на коллег и подчиненных, ухудшая рабочую атмосферу в компании;

- плохо приспосабливаются к работе и часто используют такие способы расслабиться, как алкоголь и наркотики для устранения накопившегося стресса.

Потребность в принадлежности (affiliation motivation) N-Affil

Потребность в принадлежности – потребность ощущать и поддерживать прочную систему социальной поддержки, дарить и чувствовать доброжелательность и внимание.

Сотрудник с потребностью в принадлежности характеризуется такими свойствами:

1. Испытывает необходимость принадлежать к определенной группе.

2. Будет поддерживать моральный дух и сплоченность в группе, а так же все решения группы.

3. Сторонник сотрудничества и взаимодействия, а не конкуренции.

4. Испытывает сильный дискомфорт в условиях неопределенности.

5. Не любит рисковать.

6. Безынициативный командный игрок.

7. Положительная реакция на групповые виды вознаграждений, связанные с отличными результатами работы. Признание результатов группы, похвала и публичное одобрение.

Менеджер с доминирующей потребностью в принадлежности, будет предпочитать социальную гармонию с подчиненными в ущерб производительности.

Все три социально приобретенные потребности присутствуют в каждом человеке. С помощью обучения можно модифицировать профиль потребности. Но всегда одна потребность остаётся доминирующей, это зависит от конкретной личности и его позиции.

Я не буду тут детально описывать методы управления сотрудниками с каждой из социально приобретенных потребностей, а также методы тестирования сотрудников.

Выводы предоставляю делать Вам самостоятельно.

Рекомендую: Эдинбургская бизнес-школа университета Хериот-Ватт - Edinburgh Business School of Heriot-Watt University.

Я доверяю Forex Trend! Инвестирую свои деньги под 10-15% в месяц!
Мои инвестиции от 100% годовых: еженедельный отчет.