Читайте 10 лучших фильмов о деньгах
Показаны сообщения с ярлыком Восприятие. Показать все сообщения
Показаны сообщения с ярлыком Восприятие. Показать все сообщения
пятница, 14 ноября 2014 г.
10 лучших фильмов о деньгах
Читайте 10 лучших фильмов о деньгах
четверг, 9 октября 2014 г.
Мнение о деньгах психолога
Как в старом анекдоте: экономист, философ и психолог поговорили о деньгах… Говорит в основном психолог.
Свои суждения о деньгах высказывают экономисты, философы и психологи. Деньги для экономистов - это предмет их профессиональной деятельности, а философы специализируется в области этики и морали. Психологи есть модные, а есть доктора.
Суждения экономистов, как моё например, скорее всего, наименее интересны. Экономисты могут ...
Философы-моралисты, не вникая в подсчеты, рассуждают о том, как избыток или недостаток денежных средств влияет на восприятие и соблюдение человеком нравственных норм...
Модные психологи, рассматривают деньги как важный мотивирующий фактор, влияющий на выбор человеком той или иной деятельности и достижение в ней успехов. Много экспериментов посвящено исследованию того, как размер вознаграждения влияет на успешность той или иной работы. А еще, как уровень дохода сказывается на удовлетворении деятельностью и жизнью человека вообще. Но положение, которое занимают деньги в системе жизненных ценностей, и его влияние на образ мыслей и чувств конкретного человека, в психологических исследованиях практически не нашло отражения.
Читайте Мнение о деньгах психолога
суббота, 4 октября 2014 г.
Оптимальная загруженность работой
Загруженность на работе - pressure of work - это не
всегда так плохо. Но грань между оптимальным и чрезмерным уровнями
загруженности очень тонкая.
Загруженность на работе популярная тема исследований за
последние годы. Независимые исследования проводили: Питтсбургский университет,
Колумбийский университет, Университет Майами, Флоридский университета.
Исследователи говорят, что дополнительные задачи - часто
как раз именно то, что нужно сотрудникам, пишет The Wall Street Journal. Дополнительные
задачи помогают победить прокрастинацию и повысить производительность - и, в
конечном счете, позволяет сотрудникам чувствовать себя на работе счастливее.
Сотрудники, пропустившие дедлайн, но при этом в
достаточной степени загруженные работой, в конечном итоге завершат свои задачи
быстрее, чем их более "свободные" коллеги, а длинный список дел поможет
сотрудникам держать под контролем негативные эмоции – для них в голове «не
хватит места» J
Срыв сроков выполнения задачи - сильный демотивирующий
фактор. Сотрудник чувствует себя виноватым и злится из-за недостигнутой цели.
Продолжая думать о срыве сроков, специалист каждый раз переживает негативные
эмоции. Как следствие, сотрудник откладывает невыполненную задачу все дальше и
дальше. Но достаточно высокий уровень загруженности, может смягчить этот
негатив.
Если у сотрудника много задач и вокруг него много всего
происходит, то он чувствует себя вправе расслабиться. Специалист перестает
избегать работы над той неприятной задачей, которая вызывает негатив. Если
сотрудники пропустили дедлайн по той или иной задаче, но при этом он достаточно
загружен работой, то нет повода беспокоиться. Вероятнее всего, они доделают
необходимое - и даже быстрее, чем если освободить их от некоторых задач. А
руководителям не стоит бояться поручать подчиненным больше.
Конечно, грань между оптимальным и чрезмерным уровнями
загруженности очень тонкая. Когда перед сотрудниками ставится чересчур много
задач, они чувствуют себя ущербными, неспособными добиться прогресса и
справиться со всеми делами.
Не следует забывать о кароси (японское 過労死 каро:си) — внезапная смерть на рабочем месте, вызванная усталостью и переутомлением. У нас этому слову
соответствует устойчивое выражение «сгорел на работе».
По материалам RB.ru, Вики, и др.
вторник, 29 июля 2014 г.
Джон Кехо «Подсознание может все»
Рекомендую каждому книгу Джона Кехо «Подсознание может
все».
Несмотря на прошедшие тысячелетия цивилизации, человек
только сейчас стал осознавать всю силу своего сознания. Большинство людей
сегодня в состоянии использовать только 10 процентов потенциала мозга. В
человеческом мозге кроется великая сила, но эта сила неуловима для подавляющего
числа людей.
Как научиться
владеть своим подсознанием?
Как открыть ранее
неиспробованные способности мозга?
Как жить в
гармонии со своим разумом и с самим собой?
Ответы на эти вопросы Вы найдете в книге Джона Кехо «Подсознание может все».
Джон Кехо (John Kehoe) - канадский филантроп, тренер в
области личностного роста и писатель.
Джон Кехо ушел в леса канадской провинции Британская
Колумбия и пребывал там в течение трех лет. Джон Кехо питался исключительно
тем, что находил вокруг. За это время Джон Кехо окреп морально и физически. Джон
Кехо доказал, что способен выжить в любых условиях. Но цель была другая. Джон
Кехо медитировал, анализировал, искал откровения в окружающей природе.
Джон Кехо стремился изучать работу мозга и возможности
полноценного использования потенциала вдали от городской суеты и социальных
шаблонов.
В 1978 году Джон Кехо возвращается к цивилизованной жизни
и предлагает разработанную им программу саморазвития. В 1980 году лекции,
которые читал Джон Кехо, вышли на пик популярности.
Человек сильного духа и редкого ума, с актерским талантом,
Джон Кехо является мощным мотиватором и волшебным способом оказывает влияние на
слушателей. Под влиянием Джона Кехо у слушателей появляется внутренняя
убежденность, а затем и сила перевернуть свой мир и начать жить заново.
Аудио-книга: Джон Кехо "Подсознание Может Все"
пятница, 25 июля 2014 г.
Восприятие потери денег
На каждом сайте, рассказывающем про интернет-инвестирование, висит предупреждение о рисках: торговых, неторговых и других.
Вопрос управления рисками является самым главным, потому что риски с которым могут столкнуться инвесторы многочисленны, разнообразны. Последствия наступления рисковых событий могут быть очень плачевны для инвестора. Говорить о рисках необходимо всегда. Каждый, кто планирует начать инвестировать в интернете, обязан понимать с какими рисками ему придется столкнуться, представлять последствия и управлять не только рисками но и стрессом после неизбежных потерь. Потери неизбежны, но их размеры управляются Вашим портфелем и Вашим состоянием.
Вопрос управления рисками является самым главным, потому что риски с которым могут столкнуться инвесторы многочисленны, разнообразны. Последствия наступления рисковых событий могут быть очень плачевны для инвестора. Говорить о рисках необходимо всегда. Каждый, кто планирует начать инвестировать в интернете, обязан понимать с какими рисками ему придется столкнуться, представлять последствия и управлять не только рисками но и стрессом после неизбежных потерь. Потери неизбежны, но их размеры управляются Вашим портфелем и Вашим состоянием.
Читая высказывания форумчан в адрес управляющих ПАММ-счетов, на некоторых форумах, удивляюсь некоторым клиническим случаям. Поэтому Вам важно воспринимать просадки адекватно и не опускаться до хамского уровня некоторых граждан.
Не забываем, что управляющие так же теряют средства, и эта статья будет интересна так же им: Восприятие потери денег
четверг, 22 августа 2013 г.
Теория Х и Теория Y Дугласа МакГрегора
Часто менеджеры не могут понять, почему высокая зарплата, медицинские пособия, хорошие отпускные, оплата больничных и пенсионные отчисления практически никак не мотивируют подчиненных. Рассмотрим мнение по этой теме Дугласа МакГрегора и его Теорию Х и Теорию Y.
Дуглас МакГрегор (Douglas McGregor, 1906-1964), американский ученый и социальный психолог. Степень доктора философии в Гарвардском университете. Ректор Антиохского колледжа. Первый профессора-стипендиата Слоуна.
Дуглас МакГрегор в 1960 году опубликовал книгу "Человеческая сторона предприятия» (The Human Side of Enterprise), которая навсегда изменила теорию менеджмента. В те годы менеджмент основывался на представление о том, что люди по природе ленивы и работают только тогда, когда их заставляют.
Дуглас МакГрегор утверждает, что любому управленческому решению или действию, должны предшествовать предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевыми моментами, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Дуглас МакГрегор подразделяет все эти предположения на две категории, названные им «Теория X» и «Теория Y».
«Теория X» Дугласа МакГрегора.
Согласно «Теории X» - люди по своей природе ленивы и работают только по принуждению. Когда-то «Теория X» была, традиционным, самым распространенным подходом к менеджменту. Сегодня, в высокоразвитом капиталистическом мире, «Теория X» кажется устаревшей – по трем причинам:
1. «Теория X» опирается на устаревшие парадигмы.
Иерархические модели по образцу армии или церкви не применимы в современном бизнесе. Например, сегодня члены рабочих групп часто не подчинены единственному руководителю, а решают проблемы через несколько подразделений одновременно.
2. «Теория X» чересчур абстрактная.
«Теория X» не принимает во внимание политические, социальные и экономические условия деятельности отдельно взятой компании.
3. «Теория X» исходит из неверных предпосылок о природе человека.
«Теория X» предполагает, что люди могут работать только по принуждению. Однако любое принуждение имеет свои пределы. Часто люди работают гораздо лучше под воздействием убеждения или интереса к совместной работе.
«Теория X» придерживается пессимистического взгляда на природу человека. Согласно «Теории X», отношения между руководителями и подчиненными основаны на обоюдной враждебности.
Менеджеры типа «Теория X», считают, что работники не способны мыслить и действовать самостоятельно. По этой причине такие менеджеры ради общего блага компании стремятся тщательно контролировать деятельность своих подчиненных, считая, что подчиненные работают только тогда, когда за ними кто-то постоянно следит.
Менеджеры типа «Теория X» предполагают, что сотрудники не желают добровольно брать на себя ответственность, поскольку их интересует только зарплата.
Менеджеры типа «Теория X» уверены, что подчиненные не видят общую картину дел или не заботятся об успехе компании в целом.
«Теория X» Дугласа МакГрегора основана на трех утверждениях:
1. Люди не хотят работать.
Человек испытывает врожденное отвращение к труду и старается от него отлынивать. Нормы выработки, выполнение целевых показателей и табельные часы – это реакция менеджмента на природную склонность сотрудников уклоняться от дела.
2. Принуждение неизбежно.
Предприятие не достигнет поставленных целей без принуждения и запугивания своих сотрудников. Единственный стимул к работе для сотрудников – наказание, а не поощрение. Карьера, премии и льготы лишь увеличивают запросы человека, а не побуждают желание упорно работать.
3. Сотрудники стараются уклониться от ответственности.
Все, что люди хотят от жизни – спокойная работа с регулярной зарплатой.
«Теория Y» Дугласа МакГрегора.
«Теория Y» - начальники должны уважать подчиненных и давать им возможность действовать самостоятельно, чтобы пробуждать в них стремление следовать нравственным принципам и соблюдать дисциплину. Согласно «Теории Y», если сотрудник не проявляет интереса к работе и не выполняет распоряжений, то винить в этом следует не сотрудников, а плохое руководство.
«Теория Y» Дугласа МакГрегора основана на следующих утверждениях:
1. Люди не испытывают врожденной неприязни к работе.
При определенных условиях сотрудники получают удовольствие от того, чем они занимаются.
2. Сотрудников не обязательно держать в страхе.
Должным образом мотивированные сотрудники будут работать без понуканий и прилагать активные усилия для решения задач, стоящих перед предприятием.
Ощущение успеха доставляет сотрудникам удовольствие. Достигнутые успехи укрепляют уверенность в своих силах, и в результате сотрудники еще активнее стремятся достичь поставленных перед ними целей.
3. Люди хотят заниматься ответственной работой.
Человек по природе ищет любую возможность, чтобы выполнить ответственную работу.
В человеке от природы заложена способность к творчеству. Большинство людей способно творчески решать стоящие перед ними проблемы.
4. Люди умны и сообразительны.
Часто менеджеры сильно недооценивают интеллектуальные способности своих подчиненных.
В рамках «Теории Y», менеджеры не только могут, но и должны действовать решительно, ибо в конечном итоге именно они отвечают за решение стоящих перед ними проблем. При возникновении критической ситуации подчиненные будут ждать от них указаний о том, какие действия предпринимать. Это не значит, что в кризис «Теория Y», становится неактуальной. Даже в критической ситуации менеджер должен относиться к людям вежливо и беспристрастно, не подвергая сомнению их мотивы. Тем не менее, он должен действовать твердо и при необходимости даже увольнять сотрудников – особенно тех, менталитет которых соответствует «Теории X».
«Теории X» утверждает, что внутреннюю политику компании должно определять ее руководство, ни о чем не советуясь с персоналом. Согласно же «Теории Y», руководство должно принимать во внимание как нужды компании в целом, так и потребности ее сотрудников, которые, в свою очередь, желали бы приносить пользу своей организации.
Дуглас МакГрегор рассматривает «Теорию Y», как предпочтительную модель и метод управления, хотя он считал, что «Теорию Y» трудно использовать в широкомасштабной операционной деятельности.
Один, уважаемый мной руководитель, очень крупного предприятия, предложил свою поправку к Теории Х и Теории Y Дугласа МакГрегора: «в зарегулированных отраслях украинской экономики, Теория Y не будет работать». И я с ним согласен. А вот если есть возможность часть работ с этого предприятия передать на аутсорсинг, то на предприятиях-партнёрах Теория Y, введенная изначально, даст неплохой результат с экономическим эффектом. Примеров этому предостаточно.
Подписаться на:
Сообщения
(
Atom
)